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Der digitale Meldekanal von
whistle.law auf einen Blick

Autorenbildwhistle.law

Fairness, Offenheit und Transparenz

Teil 1Im Interview: Simone Schrön, Leiterin Human Resources der Börlind GmbH

Seit drei Generationen steht BÖRLIND für Innovationskraft und nachhaltiges Handeln. Der Hersteller wirksamer Naturkosmetik gehört zu den ersten Unternehmen, die ein Hinweisgebersystem eingerichtet haben. Mit der Besonderheit, die Mitarbeiterkommunikation ein großes Stück voranzubringen.





Sie sind verantwortlich für Personalbelange und betraut mit dem Hinweisgeberschutz. Welche ersten Berührungspunkte hatten Sie zum Thema? 


Ich hatte mitbekommen, dass da etwas kommen wird – doch das Thema war nur marginal präsent. Arbeitgeberverbände sind da auch eher zurückhaltend und raten den Firmen, erst einmal abzuwarten, bis das Gesetz tatsächlich kommt und was es einem dann abverlangt. Unser Geschäftsführer hatte Kontakt zu den Machern von whistle.law – zum Glück, denn so kam bei uns Schwung in die Sache. Wir lernten das System kennen und das öffnete uns die Augen dafür, was man als Unternehmen rechtzeitig machen kann.



Sie haben aber nicht bei Null begonnen, sondern ohnehin großen Wert auf eine moderne Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen gelegt. Was gab es bei BÖRLIND schon?


Wir überlegen immer wieder, was wir in puncto Mitarbeiterkommunikation verbessern können, wo wir näher zusammenwachsen und wo professionelle Distanz wahren sollten. Unser Ziel ist es, nicht nur in eine Richtung oder innerhalb eines einzelnen Prozesses zu kommunizieren. Daher haben wir einige Standards eingeführt: Neben den klassischen Mitarbeiter-, Jahres- und Entwicklungsgesprächen legen wir vor allem im Onboarding großen Wert auf regelmäßige und professionelle Kommunikation. Wichtiges Instrument sind unsere Blitzschulungen, dabei verkünden wir Neuigkeiten, geben Miteilungen an die Belegschaft oder Einblicke in bestimmte Bereiche. Neben Betriebsversammlungen gibt es monatliche Infos aus der Geschäftsleitung und wöchentliche Boxenstopps mit der Abteilungsleitung. Wir pflegen die Kultur der offenen Tür bis hinauf zur Geschäftsleitung und hatten auch typische analoge Einrichtung wie das Schwarze Brett und den Kummerkasten. Kurzum: Unserer Feedbackkultur weisen wir einen hohen Stellenwert zu.



Wie war Ihre erste Reaktion auf das Hinweisgeberschutzgesetz?


Bei BÖRLIND wollen wir miteinander in alle Richtungen kommunizieren. Wir legen Wert auf einen strukturierten Austausch, stellen dafür Kommunikationsmodelle bereit und ermöglichen den Rahmen. Unser Credo ist es, offen und direkt zu kommunizieren, uns gegenseitig zuzuhören und aktiv Feedback zu betreiben – und das unabhängig von den Hierarchien. Wir gestalten die Unternehmenskommunikation vielfältig. Als dann die neue EU-Richtlinie ins Gespräch kam, gab es durchaus Skepsis: Kommt jetzt der Zwang zur Meckerplattform? Wird anonymes Kollegen-Blaming von nun an zur Alltagserscheinung? Wir haben uns über Jahre eine offene Kommunikation erarbeitet – werden dadurch ausschließlich negative Themen auf anonyme Weise an uns herangetragen?



Aber dann haben Sie echte Chancen darin erkannt?


Wir wollten uns treu bleiben und die EU-Richtlinie so umsetzen, dass sie uns nicht querschießt. Also haben wir die guten Gedanken in der Möglichkeit gesucht – und haben schnell erkannt, dass wir zwei Welten zusammenbringen können, gewissermaßen die Pflicht zur Kür machen. Mit whistle.law als passendes Tool war es nämlich machbar, unseren bisherigen Weg zu professionalisieren und zu digitalisieren und dabei gleichzeitig die Richtlinien zu erfüllen. Ohnehin wollten wir unsere interne Kommunikationsstrukturen digitalisieren, um Leute im Außendienst oder im Homeoffice mit ihrem Agenda-Setting direkter einzubinden.



Sie haben mit Hilfe von whistle.law Ihren hohen Kommunikationsstandard also weiter optimiert?


Transparente Kommunikation ist Teil der BÖRLIND Unternehmenskultur. Die Menschen im Unternehmen kennen sich, tauschen sich regelmäßig aus – das ist Teil der DNA des Familienunternehmens und des Wertekonstrukts. Dass wir beispielsweise eine Duz-Kultur entwickelt haben oder unsere Belegschaft einladen, sich mit ihren Themen einzubringen, ist ein relevanter Aspekt der Entwicklungen als attraktives Unternehmen. Die EU-Richtlinie ist für uns eine schöne Ergänzung und hat uns dazu motiviert, neben dem persönlichen, telefonischen und direkten Feedback zusätzlich Themen über den digitalen Weg einzubringen.



Fairness, Offenheit und Transparenz fördern. Das war schon Teil der Unternehmensstruktur, in die nun der digitale Meldekanal integriert wurde?


Keine Organisation, kein Unternehmen ist perfekt. Wichtig sind aber Mittel und Wege, um das mitteilen zu können. So erfahren wir von Dingen, die einem bisher nicht bewusst waren – solche Hinweise sind wertvoll und nützlich. So kann man sich um etwas kümmern, Missstände abstellen, weiteren Schaden vermeiden. Das digitale Tool gibt es im Dashboard im Intranet und für Externe haben wir den Link für Hinweisgeber auf der Webseite installiert. Wir halten die Hemmschwellen gering, um mit uns in Kontakt zu treten.



Sie sind also zufrieden mit dem Status quo?


Input von den Menschen zu bekommen ist wertvoll – erst recht, wenn es um Dinge geht, die unangenehm sind oder man ungern hören will. Wir ermutigen dazu, auch Kritisches anzusprechen oder zu platzieren. Das muss der Geschäftsführung nicht immer gefallen, aber wir praktizieren einen konstruktiven Umgang. Wir sind sehr zufrieden mit dem neuen System. Nun beobachten wir den Nutzungsgrad: ebbt das wieder ab oder kommt mehr? Unser Ziel ist es, die Menschen immer wieder einzuladen, den Meldekanal und seine Möglichkeiten zu nutzen – wir wollen, dass das lebt.Lesen Sie hier den zweiten Teil des Interviews.

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